Manfaat Jejaring dan Cara Membangunnya

Source : http://leadershipqb.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6196:manfaat-jejaring-dan-cara-membangunnya&catid=39%:betti-content&Itemid=30

 

Para pemimpin yang sukses bisa melihat peluang dan tahu siapa yang perlu diajak bekerja sama untuk merealisasikannya. Kemampuan ini timbul dari keterampilan membangun jejaring strategis.

Membangun kontak pribadi yang akan memberikan dukungan, masukan, insight, informasi, dan sumber daya adalah kemampuan yang perlu dibangun oleh semua pemimpin. Kemampuan membangun jejaring sering kali bukan masalah yang mudah bagi para manager yang sebelumnya meniti karir dari bawah dan mengandalkan kemampuan teknis dalam pekerjaannya. Ketika diberikan tantangan dan tanggung jawab yang lebih besar, tidak semua manager segera menangkap bahwa tanggung jawab ini menuntut kemampuan membangun relasi di atas kemampuan analitis.

Tiga Jenis Jejaring

Berdasarkan observasi, ada tiga jenis jejaring yang berbeda tetapi saling berhubungan, yaitu:

  • Jejaring Operasional, dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan internal saat ini.

Anda harus membangun hubungan kerja yang baik dengan semua pihak yang dapat membantu menyelesaikan pekerjaan. Yang termasuk dalam network operasional ini adalah semua anggota tim kerja, sesama kolega di kantor, serta semua tim internal yang mempunyai kemampuan untuk mendukung atau menggagalkan pekerjaan. Pihak luar, seperti pemasok, distributor, dan pelanggan termasuk juga dalam jejaring operasional.

Tujuan jejaring ini adalah untuk koordinasi dan kerja sama antara semua pihak yang harus saling mengenal dan saling percaya agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

  • Jejaring Personal, diperlukan untuk pengembangan diri.

Melalui asosiasi profesi, ikatan alumni, dan berbagai perkumpulan, Anda dapat memperoleh perspektif baru yang dapat membantu untuk meningkatkan karir. Kontak yang dibangun dapat memberi referensi dan informasi; serta seringkali pengembangan diri melalui coaching dan mentoring. Datang ke pertemuan sosial yang tepat dapat membantu membangun jejaring personal ini. Agar efektif, disarankan sebelum menghadiri pertemuan, tanyakan siapa saja yang akan hadir dan lakukan riset kecil tentang latar belakang mereka sehingga Anda dapat mempersiapkan diri untuk memulai suatu pembicaraan.

Menurut prinsip six degrees separation, kontak personal kita sangat berharga dalam menjangkau orang yang memiliki informasi yang kita butuhkan secepat mungkin.

  • Jejaring Strategis, membuka mata Anda pada arah bisnis baru dan para pemangku kepentingan yang perlu dilibatkan.

Ketika Anda naik ke posisi pimpinan suatu unit bisnis, Anda harus mulai memperhatikan masalah strategis yang lebih luas. Relasi lateral dan vertikal dengan pimpinan unit bisnis lain serta pihak-pihak di luar unit bisnis Anda menjadi sangat penting untuk mengetahui bagaimana unit bisnis yang Anda pimpin memberikan kontribusi dalam konteks yang lebih besar. Jejaring strategis adalah relasi dan sumber informasi yang memberikan kekuatan pada Anda untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi kedepan.

Yang membedakan para pemimpin dari para manager adalah kemampuan mereka untuk menentukan arah ke depan serta kemampuan mereka melibatkan pihak-pihak yang dibutuhkan untuk sampai ke sana. Karena itu, jejaringnya pun perlu diarahkan ke luar dan ke arah masa depan. Kebanyakan orang belum memanfaatkan jejaring strategis ini dengan baik.

Langkah-langkah Membangun Jejaring

Dari berbagai diskusi dengan para manager, saya sering mendengar komentar, “Okay, saya mengerti sekarang bahwa network itu penting, tapi pekerjaan saya saja sudah sangat memakan waktu, tidak ada waktu lagi untuk membangun jejaring.” Beberapa orang bahkan berpendapat bahwa memanfaatkan jejaring untuk mencapai hasil tertentu adalah salah satu bentuk KKN.

Apabila Anda tak menganggap membangun jejaring sebagai bagian yang penting dari pekerjaan Anda, maka Anda tidak akan mengalokasikan waktu dan tenaga untuk itu. Menganggap jejaring sebagai bagian penting dari pekerjaan Anda adalah langkah awal utama untuk membangun jejaring.

Berikut adalah beberapa tips untuk membangun jejaring:

 

  • Alokasi waktu waktu Anda untuk membangun jejaring.
  • Mulailah membangun jejaring sekarang.
  • Peliharalah jejaring, makan waktu sampai jejaring bisa memberikan manfaat.
  • Cari kesempatan untuk memberi dan menerima dalam jejaring yang sudah dibangun.
  • Bukan hanya jumlah jejaring yang menentukan, kualitas hubungan sangat penting.

 

Hal-hal berikut ini mempengaruhi kualitas jejaring:

 

  • Pertemuan yang cukup teratur
  • Kedua pihak mendapat manfaat
  • Adanya tantangan yang dihadapi bersama
  • Saling percaya
  • Hubungan yang personal
  • Kenangan masa lalu bersama
  • Adanya musuh bersama

 

Membangun Jejaring Adalah Ketrampilan yang Perlu Dilatih

Membangun jejaring lebih ditentukan oleh kemauan daripada bakat. Ketika usaha awal untuk membangun jejaring gagal, beberapa orang cepat menyimpulkan bahwa membangun jejaring bukan termasuk bakatnya. Tetapi, membangun jejaring bukanlah bakat, juga bukan sesuatu yang membutuhkan kepribadian ekstrovert yang luar biasa. Membangun jejaring adalah ketrampilan yang perlu dilatih.

Saya sering melihat mereka yang meluangkan waktu dan usaha untuk membangun jejaring bukan hanya dapat mempelajari bagaimana membangun jejaring, tetapi juga menikmatinya. Mereka biasanya lebih sukses dalam karirnya dibandingkan mereka yang gagal memanfaatkan hubungan eksternal atau ngotot mendefinisikan lingkup pekerjaannya secara sempit.

 

Wednesday, 25 January 2012 07:48 | Written by Betti Alisjahbana

Manfaat Jejaring dan Cara Membangunnya

 
www.stisitelkom.ac.id www.di.stisitelkom.ac.id www.ktm.stisitelkom.ac.id
www.dkv.stisitelkom.ac.id www.dp.stisitelkom.ac.id www.srm.stisitelkom.ac.id
www.blog.stisitelkom.ac.id www.multimedia.stisitelkom.ac.id
www.elearning.stisitelkom.ac.id www.library.stisitelkom.ac.id
www.repository.stisitelkom.ac.id www.cloudbox.stisitelkom.ac.id
www.digilib.stisitelkom.ac.id www.mirror.stisitelkom.ac.id
www.sisfo.stisitelkom.ac.id www.hilfan.blog.stisitelkom.ac.id
www.telkomuniversity.ac.id www.stisitelkom.academia.edu
www.kuningmas-autocare.co.id www.usnadibrata.co.id www.askaf.co.id www.hilfans.wordpress.com www.hilfan-s.blogspot.com www.profesorjaket.co.id

Kepemimpinan Perempuan dalam Organisasi

Source : http://leadershipqb.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7235:kepemimpinan-perempuan-dalam-organisasi&catid=39%:betti-content&Itemid=30

 

Bicara tentang gaya kepemimpinan, apakah gender ikut mempengaruhi? Apakah ada perbedaan dalam cara laki-laki dan perempuan memimpin sebuah organisasi? Topik ini diangkat dalam acara QB Leadership Series pada Rabu, 18 April 2012 lalu.

Mengangkat tema “Inspiring Women Leadership” sekaligus untuk memperingati Hari Kartini, acara rutin dua bulanan ini mengundang para pembicara wanita yang mumpuni di bidangnya. Mereka adalah Menteri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif, Mari Elka Pangestu; CIO/CTO PT Telkomsel, Herfini Heryono; Creativepreneur dan Founder Bubu.com, Shinta Dhanuwardoyo; dan Founder QB International, Betti Alisjahbana.

Selama ini, kedudukan wanita dalam organisasi bersifat mengerucut. Kebanyakan perempuan hanya menduduki posisi entry level dalam organisasi. Semakin tinggi posisi dalam organisasi, semakin sedikit pula perempuan yang menjabatnya. Sangat sedikit perempuan yang beruntung bisa mendapatkan kesempatan untuk mendaki ke posisi puncak organisasi dan menjadi sukses.

Mampukah seorang perempuan menjadi pemimpin? Pada dasarnya, perempuan memiliki sifat-sifat dasar untuk sukses sebagai pemimpin. Mereka cenderung lebih sabar, memiliki empati, dan multitasking—mampu mengerjakan beberapa hal sekaligus. Perempuan juga memiliki bakat untuk menjalin networking dan melakukan negosiasi. Demikian menurut Helen Fisher, seorang penulis dan profesor di Rutgers University. Kemampuan-kemampuan itu tentu saja tidak eksklusif hanya ada pada perempuan. Namun ketimbang laki-laki, kaum perempuanlah yang cenderung lebih sering menunjukkan sifat-sifat tersebut.

Ada banyak tantangan yang dihadapi kaum perempuan dalam mendaki puncak karier di organisasi. Salah satu yang utama adalah faktor budaya. Sejak jaman dahulu, perempuan dan laki-laki telah melakukan pekerjaan yang berbeda. Tugas-tugas yang mereka kerjakan membutuhkan keahlian yang berbeda. Faktor budaya ini juga mempengaruhi bagaimana cara perempuan dan laki-laki bertindak dan berpikir.

Hal ini juga diakui oleh Menteri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif, Mari Elka Pangestu. Dalam lingkup keluarga saja, contohnya. Orangtua secara tidak sadar telah memberikan perlakuan yang berbeda terhadap anak perempuan dan laki-laki. Kesempatan yang mereka berikan kepada anak perempuan dan laki-laki juga berbeda. Kebanyakan anak perempuan tidak dituntut untuk lebih maju atau lebih pintar daripada anak laki-laki.

Faktor budaya ini juga terlihat dalam organisasi. Laki-laki dituntut untuk bersikap tegas dalam memimpin. Tetapi ketika perempuan bersikap tegas, dia kerap disebut agresif atau malah dibilang judes. Kebanyakan pemimpin laki-laki juga mementor anak buahnya yang laki-laki. Masih jarang ada pemimpin laki-laki yang mementor perempuan. Dari sedikit contoh tersebut, kita sudah bisa melihat bahwa masalah budaya menjadi faktor utama dalam kemajuan perempuan.

Faktor lain yang menghambat kemajuan perempuan adalah kurangnya kebijakan dalam organisasi yang mendukung keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan, khususnya bagi perempuan yang telah berkeluarga. Kendati demikian, sudah mulai banyak perusahaan yang women-friendly. Perusahaan-perusahaan itu memberikan kesempatan bagi perempuan untuk meniti kariernya, serta menghasilkan para perempuan yang sukses dalam karier dan keluarga. Mereka sadar bahwa memberikan kesempatan bagi perempuan untuk naik ke posisi kepemimpinan merupakan salah satu langkah strategis dan humanis untuk memajukan organisasi.

Ada beberapa hal yang dapat dilakukan perempuan untuk mengembangkan kariernya, yaitu:

  1. Mencari pekerjaan yang sesuai dengan passion.
  2. Mencari mentor untuk membimbing ke posisi puncak.
  3. Meningkatkan visibilitas dengan menunjukkan prestasi kerja.

Bekerja sesuai passion

Bekerja dengan passion akan membuat seseorang bahagia dan bersemangat. Hal itu juga diakui oleh Shinta Dhanuwardoyo yang memilih pekerjaan sesuai dengan passion-nya terhadap internet. “Saya percaya, hal yang terbaik yang kita lakukan adalah yang berdasarkan passion,” kata Shinta.

Mencari mentor untuk membimbing

Seorang mentor akan membimbing kita untuk maju. Bersikaplah profesional ketika sedang berada di kantor, dan berlakulah baik kepada atasan, juga kepada orang-orang yang kita kagumi. Demikian tips dari Herfini Heryono. Bekerja dengan baik akan membuat atasan merasa terikat dengan kita. Cobalah juga untuk membuat mentor terkesan dengan hasil kerja kita. Dengan begitu, pada akhirnya hubungan kerja kita dengan mentor akan menjadi saling menguntungkan—kita mendapatkan ilmu dari sang mentor, dan mentor juga merasa mendapatkan bantuan dari kita.

Meningkatkan visibilitas diri

Bersikaplah aktif dan ambil berbagai inisiatif untuk mengembangkan karier. Dengan begitu, akan banyak rekan kerja, termasuk atasan, akan melihat kemampuan Anda. Jangan lupa bahwa promosi diberikan jika kinerja kita baik, track record kita baik, dan ada peluang untuk mendapatkannya. Mengejar karier bukan berarti mengejar kekuasaan dalam organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Herfini Heryono, “It’s less about power, but about the chance to do things differently if we’re given opportunity.” Menurutnya, baik itu laki-laki maupun perempuan yang penting memiliki komitmen terhadap pekerjaannya.

Monday, 23 April 2012 16:57 | Written by Restituta Ajeng Arjanti

Kepemimpinan Perempuan dalam Organisasi

 
www.stisitelkom.ac.id www.di.stisitelkom.ac.id www.ktm.stisitelkom.ac.id
www.dkv.stisitelkom.ac.id www.dp.stisitelkom.ac.id www.srm.stisitelkom.ac.id
www.blog.stisitelkom.ac.id www.multimedia.stisitelkom.ac.id
www.elearning.stisitelkom.ac.id www.library.stisitelkom.ac.id
www.repository.stisitelkom.ac.id www.cloudbox.stisitelkom.ac.id
www.digilib.stisitelkom.ac.id www.mirror.stisitelkom.ac.id
www.sisfo.stisitelkom.ac.id www.hilfan.blog.stisitelkom.ac.id
www.telkomuniversity.ac.id www.stisitelkom.academia.edu
www.kuningmas-autocare.co.id www.usnadibrata.co.id www.askaf.co.id www.hilfans.wordpress.com www.hilfan-s.blogspot.com www.profesorjaket.co.id

Sponsor vs Mentor

Source : http://leadershipqb.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7612:sponsor-vs-mentor&catid=39%:betti-content&Itemid=30

Artikel di Majalah Fortune edisi 12 Mei 2012 bercerita tentang Barbara Adachi, Kepala Divisi Human Capital di Deloitte Consulting. Barbara dikenal sebagai pekerja keras. Tetapi, ternyata bukan hanya kegigihannya yang membawa dia pada posisinya sekarang.

Sebelas tahun silam, Mike Fucci, partner di firma tersebut, menawari Barbara naik ke jabatanmanagement. Waktu itu, perempuan tersebut ragu, merasa belum siap. Tetapi, Fucci meyakinkan Barbara bahwa ia akan mengajari dan membimbing Barbara untuk sukses dalam berkarir.

“Dengan memberi kesempatan dan merekomendasikan saya untuk jabatan tersebut, ia mempertaruhkan reputasinya,” kenang Barbara. “Saya kini loyal padanya.”

Cerita Barbara mengilustrasikan pergeseran di dunia karir. Sebelum ini, kita dianjurkan untuk memiliki mentor—seseorang yang akan men-coach kita, memberi nasehat, dan mempersiapkan kita untuk duduk pada posisi berikutnya. Mike Fucci bukan mentor. Dia seorang sponsor. Dia tak hanya membimbing, tetapi juga berani mempromosikan.

Sponsor memperkenalkan Anda dengan orang-orang yang tepat agar karir Anda melesat. “Seorang mentor akan berbicara DENGAN Anda. Seorang sponsor akan berbicara TENTANG Anda,” kata Heather Foust-Cummings, Senior Director of Research di Catalyst, lembaga yang melakukan penelitian mengenai peran sponsor.

Peran sponsor diyakini berpengaruh besar dalam mengembangkan kepemimpinan perempuan di perusahaan. Penelitian Harvard Business Review pada 2010 menunjukkan bahwa 13% dari profesional perempuan memiliki sponsor. Mereka ternyata lebih sukses dalam menegosiasikan kompensasi dan mendapatkan kenaikan jabatan, bahkan dalam menuju posisi puncak.

Penelitian lain menunjukkan semakin banyak perusahaan mempromosikan sistem sponsorship. Belum lama ini, Unilever menyelenggarakan sesi tatap muka untuk membuka peluang sponsorship di kalangan pegawainya. Sementara itu, Deloitte, PepsiCo, Intel, dan American Express mengambangkan program khusus untuk membantu para pekerja perempuan mendapatkan sponsor.

Ramona Cappello, CEO dari Corazonas Foods, mengenang masa-masa awal karirnya. Ketika ia diterima di Harvard Business School, seorang senior bernama Timm Crull memintanya untuk menunda mengambil kesempatan tersebut untuk setahun. Lelaki itu berjanji Ramona akan mendapat ilmu yang sangat berguna jika mau bertahan di perusahaan.

Ramona itu mengikuti saran tersebut, dan karirnya memang melesat. Pada dekade 1990-an, ia menjadi Asisten General Manager Nestle. Lalu, ia diangkat sebagai VP di Celestial Seasonings dan kemudian menjadi Executive Vice President di Kendall-Jackson. Timm Crull sendiri kemudian menjadi orang yang sangat berpengaruh, CEO dari Nestle USA.

“Sesungguhnya, sayalah yang ditemukan (Crull),” kata Ramona. “Dia memastikan saya mendapat posisi-posisi yang semestinya.”

Gambar: www.shenegotiates.com

Thursday, 24 May 2012 20:11 | Written by Andrianto Soekarnen

Sponsor vs Mentor

 
www.stisitelkom.ac.id www.di.stisitelkom.ac.id www.ktm.stisitelkom.ac.id
www.dkv.stisitelkom.ac.id www.dp.stisitelkom.ac.id www.srm.stisitelkom.ac.id
www.blog.stisitelkom.ac.id www.multimedia.stisitelkom.ac.id
www.elearning.stisitelkom.ac.id www.library.stisitelkom.ac.id
www.repository.stisitelkom.ac.id www.cloudbox.stisitelkom.ac.id
www.digilib.stisitelkom.ac.id www.mirror.stisitelkom.ac.id
www.sisfo.stisitelkom.ac.id www.hilfan.blog.stisitelkom.ac.id
www.telkomuniversity.ac.id www.stisitelkom.academia.edu
www.kuningmas-autocare.co.id www.usnadibrata.co.id www.askaf.co.id www.hilfans.wordpress.com www.hilfan-s.blogspot.com www.profesorjaket.co.id

3 Kunci Sukses Teddy Rachmat

Source : http://leadershipqb.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6798:kunci-sukses-teddy-rachmat&catid=39%:betti-content&Itemid=30

 

Dalam kegiatan Leadership Series yang diadakan QB Leadership dan majalah Warta Ekonomi pada Februari lalu, pengusaha Teddy P. Rachmat telah sharing pengalamannya dalam berbisnis dan memimpin perusahaan. Secara lugas, Pak TPR membagi tips bisnisnya yang sangat sederhana, cuma terdiri dari tiga poin.

Pak Teddy sendiri telah membuktikan diri sebagai pemimpin perusahaan dan pengusaha kawakan. Di tangannya, perusahaan-perusahaan tumbuh pesat dan berhasil menjadi organisasi yang mampu bertahan lama dan terus berkembang, bahkan setelah ditinggalkan yang bersangkutan.

Contohnya, United Tractors yang dirintis Pak TPR pada 40 tahun silam. Bermodal awal $500 ribu, kini perusahaan tersebut telah berkembang menjadi bernilai $10 miliar, atau naik 2.000 kali lipat.

Berikut tips bisnis yang diberikan Pak Teddy kepada peserta Leadership Series:

1) Cari angin yang kuat
2) Gali keunikan dari bisnis kita
3) Geber keunikan tersebut
CARI ANGIN YANG KUAT
Berbisnislah di industri atau bidang yang sedang atau akan tumbuh pesat. Karenanya, pelajari perubahan-perubahan dalam permintaan pasar. Meski memiliki produk atau jasa terbaik, bisnis tak akan berkembang pesat bilamana produk dan jasa tersebut tak dibutuhkan masyarakat dalam skala besar. Pilihlah sektor industri yang benar.

GALI KEUNIKAN
Berada dalam industri atau bidang yang tengah tumbuh berarti harus berani menghadapi persaingan. Sebab, banyak orang berpikiran sama dengan kita, masuk ke sektor yang seksi tersebut. Untuk memenangkan persaingan, cari keunikan bisnis kita dibanding kompetitor. Tentunya, keunikan ini harus terkait dengan daya jual dan tingkat keuntungan. Bisa jadi, keunikan tersebut memberi nilai tambah pada konsumen. Atau, keunikan kita berupa proses bisnis yang lebih efisien. Kita tidak boleh memilih keunikan yang tidak terkait dengan penjualan dan keuntungan.

LEVERAGING
Bila sudah menemukan keunikan yang akan menjadi senjata pamungkas memenangkan persaingan, geber terus keunikan tersebut untuk menumbuhkan bisnis hingga sebesar-besarnya. Di sini berlaku apa yang dinamakan “fanatical disipline”, yakni upaya mati-matian untuk terus mempertajam keunikan tadi. Contohnya, Toyota mati-matian mengejar kesempurnaan dan efisiensi dalam roda produksi. Dengan cara itu, produk mereka benar-benar berkualitas. Menurut Pak TPR, pemimpin bisnis harus terus menggeber bisnisnya–tal ada istilah puas–hingga menjadi nomor satu dan menguasai pangsa pasar terbesar.

 

Sunday, 18 March 2012 21:08 | Written by Andrianto Soekarnen

3 Kunci Sukses Teddy Rachmat

 
www.stisitelkom.ac.id www.di.stisitelkom.ac.id www.ktm.stisitelkom.ac.id
www.dkv.stisitelkom.ac.id www.dp.stisitelkom.ac.id www.srm.stisitelkom.ac.id
www.blog.stisitelkom.ac.id www.multimedia.stisitelkom.ac.id
www.elearning.stisitelkom.ac.id www.library.stisitelkom.ac.id
www.repository.stisitelkom.ac.id www.cloudbox.stisitelkom.ac.id
www.digilib.stisitelkom.ac.id www.mirror.stisitelkom.ac.id
www.sisfo.stisitelkom.ac.id www.hilfan.blog.stisitelkom.ac.id
www.telkomuniversity.ac.id www.stisitelkom.academia.edu
www.kuningmas-autocare.co.id www.usnadibrata.co.id www.askaf.co.id www.hilfans.wordpress.com www.hilfan-s.blogspot.com www.profesorjaket.co.id

4 Prinsip Memperluas Pengaruh Kepemimpinan

Source : http://leadershipqb.com/index.php?option=com_content&view=article&id=8180:memperluas-pengaruh-kepemimpinan-lewat-hubungan&catid=39%:betti-content&Itemid=30

 

 

 

Perkembangan teknologi yang begitu pesat memaksa organisasi-organisasi untuk beradaptasi. Arus informasi dan gaya kepemimpinan dalam organisasi pun harus ikut berubah, mengikuti tuntutan lingkungan yang terus berubah. Topik ini demikian menarik sehingga Boris Groysberg, pakar organisasi dari Harvard, dan jurnalis senior Michael Slind mengulasnya dalam buku berjudul Talk, Inc.: How Trusted Leaders Use Conversation to Power Their Organizations. Isi buku tersebut, yang menekankan tentang perlunya suatu hubungan dalam kepemimpinan, juga dibahas dalam Majalah Harvard Business Review edisi Juni 2012.

Buku itu disusun berdasarkan riset para penulisnya selama 2 tahun. Dalam riset tersebut, mereka mewawancarai 150 orang di lebih dari 100 organisasi, baik profit maupun nonprofit. Singkat kata, hasil riset ini menarik kesimpulan tentang adanya empat prinsip dalam membangun suatu hubungan, terkait dengan penyebaran pengaruh dan kepemimpinan seseorang. Keempat prinsip tersebut adalah Intimacy, Interactivity, Inclusion, dan Intentionality.

1. Intimacy
Intimacy atau keintiman dibangun dengan menanam trust (rasa percaya) dalam hubungan yang personal. Salah satu sifat yang membangun rasa percaya, menurut Groysberg dan Slind, adalah kemampuan saling mendengarkan apa yang disampaikan oleh orang lain.

2. Interactivity
Interactivity atau interaktivitas diciptakan dengan mendorong komunikasi dua arah yang sifatnya dialogis. Komunikasi antardepartemen, antarhierarki, dan antarfungsi harus bersifat dua arah.

3. Inclusion
Inclusion atau inklusi dilakukan dengan mengembangkan karyawan, bukan hanya sebagai pekerja dalam organisasi, tetapi juga sebagai duta dari organisasi. Inklusi ini bisa diterapkan dengan mendorong karyawan menjadi story tellerthought leader, atau brand ambassador dari organisasi.

4. Intentionality
Intentionality atau intensionalitas adalah hubungan yang mempunyai tujuan. Keintiman, interaktivitas, dan inklusivitas harus dibangun untuk mengejar tujuan organisasi.

Keempat prinsip itu merupakan garis besar dari apa yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin agar pengaruhnya semakin kuat di era yang penuh perubahan ini. Groysberg dan Slind menekankan agar para pemimpin membangun hubungan yang lekat dengan internal organisasi, demia tercapainya organisasi yang semakin efektif.

Selain keempat prinsip tadi, Groysberg dan Slind juga mencatat adanya lima tren perubahan yang yang mempengaruhi organisasi. Kelima tren itu sebagai berikut:

1. Economic change
Industri jasa mulai lebih signifikan dibandingkan industri manufaktur, dan kebutuhan akan knowledge workermenjadi semakin tinggi. Hal ini mendorong adanya tuntutan akan adanya arus informasi yang lebih lancar di dalam organisasi.

2. Organizational change
Organisasi menjadi lebih lean (ramping) dan karyawan-karyawan menjadi penting dalam memberikan nilai tambah kepada pelanggan.

3. Global change
Dunia kerja menjadi semakin tersebar secara global. Tim-tim dalam organisasi bisa saja berada pada lokasi yang saling berjauhan. Komunikasi dalam internal organisasi pun bisa menjadi lebih kompleks.

4. Generational change
Generasi muda masuk ke dunia kerja dengan karakter dan pola komunikasi yang berbeda dengan generasi yang berada di atasnya.

5. Technological change
Terdapat banyak pilihan berkomunikasi lewat teknologi. Organisasi saat ini bisa menggunakan berbagai media komunikasi yang tersedia.

Berbagai perubahan ini menuntut adanya pola komunikasi yang lebih menekankan pada hubungan. Dan, seperti yang diungkapkan Boris Greysberg dan Michael Slind dalam buku mereka, kepemimpinan hanyalah fungsi dari hubungan.

Sumber gambar: impactfactory.com

Monday, 09 July 2012 11:40 | Written by Reney Lendy Mosal

 

4 Prinsip Memperluas Pengaruh Kepemimpinan

 
www.stisitelkom.ac.id www.di.stisitelkom.ac.id www.ktm.stisitelkom.ac.id
www.dkv.stisitelkom.ac.id www.dp.stisitelkom.ac.id www.srm.stisitelkom.ac.id
www.blog.stisitelkom.ac.id www.multimedia.stisitelkom.ac.id
www.elearning.stisitelkom.ac.id www.library.stisitelkom.ac.id
www.repository.stisitelkom.ac.id www.cloudbox.stisitelkom.ac.id
www.digilib.stisitelkom.ac.id www.mirror.stisitelkom.ac.id
www.sisfo.stisitelkom.ac.id www.hilfan.blog.stisitelkom.ac.id
www.telkomuniversity.ac.id www.stisitelkom.academia.edu
www.kuningmas-autocare.co.id www.usnadibrata.co.id www.askaf.co.id www.hilfans.wordpress.com www.hilfan-s.blogspot.com www.profesorjaket.co.id